바라보기, 해고, 정리해고의 긴박한 경영상 필요 판단 시기

바라보기, 해고, 정리해고의 긴박한 경영상 필요 판단 시기

 

 

 

정리해고의 긴박한 경영상 필요 판단 시기

 

 

1. 정리해고를 위한 요건

근로기준법에서는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 그러나, 근로기준법 제24조에는 경영상이유에 의한 해고를 별도로 규정하여, 경제상황에 따라 기업의 유연성을 확보할 수 있도록 하고 있습니다.

‘경영상이유에 의한 해고’란 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업 합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 줄이거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서, 소위 ‘정리해고’라고 합니다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다.

근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.

정리해고를 위해 필요한 요건 중 가장 문제가 되는 것은 긴박한 경영상 필요가 존재하는지 여부입니다.

 

2. 긴박한 경영상 필요의 의미

대법원에 따르면, 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).

나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.

따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).

 

3. 긴박한 경영상 필요의 판단시기와 관련한 최근 대법원 판례

대법원은 “긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다”라고 일관적으로 판시해 왔습니다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616,9623 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

최근 대법원은 긴급한 경영상 필요가 없으므로 부당해고에 해당한다는 원심판결에 대해 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여 긴급한 경영상 필요가 인정되므로 원심판결에는 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상 필요에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고하여 원심법원을 파기·환송하였습니다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 참조).

 

가. 기본적 사실관계

위 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결의 기본적 사실관계는 다음과 같습니다.

2015. 3. 말 기준으로 경영진단보고서를 통해 2015년부터 매출액과 영업손익 급감 예상, 매출 급감으로 인한 자금수지 악화 등 재무위험, 미국의 유정관 반덤핑 관세 부과로 인한 향후 가격 경쟁력 하락 등 시장과 환경위험, 가용자금 부족으로 제품 생산과 회사 유지비용 부족, 생산량 감소로 인한 유휴인력에 대한 인건비 부담 가중 등 영업과 운영 위험의 각 요소에 비추어 경영악화 요인이 파악되었고, 이에 대응하기 위한 유동성 확보 방안으로 생산직 인력을 현행 3개조 248명에서 1개조 65명으로 축소 운영하는 방안 등이 제시된 상황이었습니다.

이에 사측은 정리해고의 순서로 '생산직 근로자 150명 정도의 구조조정, 임원과 사무직 근로자 급여 기준 50% 절감'이라는 내용이 포함된 '회사구조조정 계획'을 사내에 공고하고, 2015. 4. 16.부터 4. 30.까지 원고의 사무직 근로자 1명과 임원 6명이 퇴직하였으며, 2015. 5. 1.부터 5. 20.까지 137명의 생산직 근로자가 희망퇴직으로 사직하였습니다.

그리고, 2015. 8. 말을 기준으로 한 경영진단보고서에서 다시 생산직 근로자는 86명인데 생산량을 감안한 적정 생산 인력 수준은 1개조 65명 수준이라고 하며, 추정 생산량에 맞는 최소한의 인력 유지를 유동성 확보 방안 중의 하나로 제시한 상황에서, 2015. 9. 15. 이 사건 노동조합에 정리해고 대상자 선정기준, 정리해고 추진 일정 등을 통지하고 이를 사내에 공지하고 근로자 5명을 정리해고 대상자로 선정하여 그 중 사직서를 제출하지 않은 3명에 대해 정리해고를 단행하였습니다.

 

나. 원심법원의 판단

원심법원은 2017. 2. 3.을 기준으로, 사측에서 경주시 L 소재 사무실 등의 부동산을 여전히 소유하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 137명의 근로자를 희망퇴직 등으로 감축하고도 다시 정리해고로 3명의 인원을 감축해야 할 만큼 감당하기 어려운 긴박한 경영상의 위기에 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

 

다. 대법원의 판단

대법원은 반드시 지속적인 적자누적 등이 있어야만 긴박한 경영상 필요성이 있는 것으로 볼 수는 없고, 이 사건 정리해고 당시 긴박한 경영상 필요성이 있었다는 사정에 대해서는 노사 간에 공감대가 있었다는 사정이 기록상 드러나고, 이 사건 정리해고 무렵 원고와 동종 업계의 대표적인 업체로서 건실한 재무구조를 가지고 있던 다른 주식회사는 회생절차 개시신청에까지 이르른 등 업황이 매우 어려웠던 점, 사측이 실제로 유동성 위기에 처해 있었던 점이 경영진단보고서 등에 드러나므로 이 사건 정리해고 당시 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 있었고 그에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수 있다고 판단하였습니다.

 

 

4. 적법한 정리해고를 위한 팁

적법한 정리해고가 되기 위에서는 ‘당시’경영상 긴박한 사정이 존재한다는 점이 경영보고서나 재무제표 등 객관적 자료에 의해 입증될 수 있어야 합니다. 나아가 정리해고가 경영개선을 위한 불가피한 최후의 수단이라는 점이 수차례 노사협의회와 노사실무회의를 거치는 등 노동조합과 성실한 협의, 부분휴업, 임금동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원축소, 임직원 복지 중단, 희망퇴직 등의 해고회피 조치를 선행하여 인정받을 수 있어야 합니다.

또한, 객관적인 해고자 선정 기준을 가지고 해고 대상자를 선정하여야 하는데, 구체적으로 근로자의 생활보호측면(연령, 근속기간, 가족부양 여부, 재산정도, 다른 가족의 소득, 근로자의 건강상태, 산업 재해 등 재고용가능성)과 기업이익 측면(근무성적, 상별관계, 경력, 숙련도, 전직 가능성, 임시직 등 기업에의 공헌도)을 적절히 조화시고, 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 이유, 정리해고를 실시한 사업의 특성과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등도 고려하여야 합니다.

마지막으로 전 과정에서 근로자대표와 성실한 협의가 이루어지는 것이 바람직 합니다.

 

 

안현성 변호사 (hsan@lawlogos.com)

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https://www.lawtimes.co.kr/news/186087

정리해고의 긴박한 경영상 필요 판단 시기

 

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https://www.nodong.kr/bestqna/403041

무작정 정리해고가 가능합니까? (정리해고의 요건과 절차) - BEST Q&A - 노동OK